اگر به دنبال پیاده‌سازی یک سیستم ایده‌آل مدیریتی هستیم، می‌دانیم که شفافیت رکن مهم آن است. اما شفافیت در بهترین حالت هم، صد در صد نیست! ما در جایگاه مدیر برای شفاف مطرح کردن تمامی اهداف و اتفاقات پیرامون مجموعه باید در نظر بگیریم که با «انسان» مواجه هستیم.
دو مورد مهم قبل از انتخاب میزان شفافیت در رویکرد رفتاری کارمندان می‌بایست مورد توجه قرار گیرد؛ ظرفیت و ابهامات ذهنی.
تنها در یک مورد است که شفافیت می‌تواند تا نزدیک به صد در صد باشد و آن «طرح نیاز مجموعه یا تعریف کار برای منابع انسانی مورد نظر» است. کارمند یک شرکت باید شفاف بداند که مجموعه یا مدیر آن، دقیقا چه چیزی از وی می‌خواهد؟ اما در بقیه موارد، مدیر یک سازمان باید تنها درصدی مشخص از شفافیت را برای امور مختلف (به تفکیک) داشته باشد.
ظرفیت مورد اشاره در اینجا، یعنی افراد یک مجموعه چقدر توان مواجهه با حرف درستی که خلاف تفکرشان باشد داشته و می‌توانند به جای غرزدن یا گوشه‌نشینی یا لج کردن، درباره آن با مسئول مربوط یا مدیر یک شرکت صحبت و تبادل نظر کنند؟
همچنین «ابهامات ذهنی» در اینجا به تعبیری سوالات بدون پاسخ یا شبهات ذهنی کل یا چندتن از کارمندان هست. بعضا در مورد انتخاب، ارزیابی، تشویق یا تنبیه، تغییر ساعت کاری و از این دست موارد، مدیر یک مجموعه تعریف مشخصی ارائه نمی‌دهد و کارمندان در درازمدت درگیر ابهاماتی می‌شوند که پاسخ‌هایش را به صورت ناقص یا نادرست از دیگران دریافت می‌کنند.
ارائه شفافیت درصورت درنظر نگرفتن دو مورد مذکور، باعث می‌توان سؤبرداشت از سوی کارمندان شده و «احساس تبعیض» را بین آنان به وجود می‌آورد.
مکاتبه، نظر، انتقاد و پیشنهاد در کانال تجربه مدیریت در ایتا
